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Pare de tentar motivar os seus colaboradores!
Essa afirmação pode parecer estranha, uma vez que muitos líderes acreditam que todas as suas energias devem ser direcionadas para motivar seus colaboradores a alcançarem melhores resultados.
Mesmo existindo uma variedade de maneiras de criar uma força de trabalho proativa e engajada, inúmeras vezes testemunhei líderes com graves problemas de relacionamento com seus liderados, resultando em desmotivação, demissões, baixa produtividade e perda de talentos importantes para a organização.
Vale destacar que a maioria das pessoas já está motivada quando se junta à sua equipe e que você precisa se esforçar em parar de fazer coisas ou tomar atitudes que enfraqueçam a motivação desses profissionais.
O seu desafio é menos sobre criar motivação e mais como não desmotivar as pessoas que trabalham com você.
É simples de entender, pois quando o líder não atrapalha com atitudes e comportamentos incoerentes com a ética profissional, essas ações já impactam positivamente no clima, no engajamento e no resultado do time.
Não se surpreendam quando afirmo que os gestores devem também criar espaços para a negatividade. Os gestores que tentam “abafar” a negatividade podem estar impensadamente fechando os canais de comunicação e “maquiando” os verdadeiros problemas.
Às vezes, a negatividade vem de colaboradores apaixonados, que estão frustrados quando as coisas não estão indo bem.
Um verdadeiro líder precisa ter humildade para ouvir o que não está funcionando daqueles que são corajosos o suficiente para se importarem e falarem.
Valorizem esse tipo de comportamento daqueles que verdadeiramente querem resolver os problemas. Em vez de suprimir a negatividade, um líder deve criar uma cultura organizacional que permita a expressão apropriada de dificuldades.
O que estou falando aqui não é somente sobre criar felicidade no trabalho. É necessário a criação de um local em que as pessoas gostem de trabalhar, sintam-se realizadas e seguras, pois, assim, produzem melhor para a empresa e para a sociedade em geral.
Preocupe-se mais em não desmotivar os seus colaboradores do que apenas com ferramentas ou metodologias que talvez possam trazer algum tipo de satisfação momentânea para eles.
Uma força de trabalho engajada e proativa é o objetivo final, pois um grande trabalho é frequentemente marcado por desafios e sacrifícios.
Para isso, as pessoas precisam assumir seus papéis e responsabilidades, visto que os atributos e as particularidades de uma cultura organizacional são formados por suas lideranças e adotadas por seus liderados.
Todos têm responsabilidade neste processo. A imensa distância que, por vezes, existe entre o discurso e a prática – tanto de líderes quanto de liderados – promove conflitos entre o que deve fazer e o como realmente são feitas as tarefas do dia a dia.
Quando esse comportamento é incoerente, invariavelmente gera o maior fator de desengajamento que existe no ambiente de trabalho: A sensação de INJUSTIÇA.
Líderes não são obrigados a serem pessoas carismáticas e eloquentes, mas devem se preocupar com as necessidades de seus colaboradores a fim de atuar para que eles percebam que suas entregas estão alinhadas as suas próprias motivações intrínsecas.
Os líderes, em muitos casos, são aqueles que tão somente por meio de suas atitudes e comportamentos facilitam ou dificultam os seus liderados a viverem seus propósitos de vida e efetivamente alcançarem resultados de maneira ética e sustentável.
Para facilitar esse entendimento, o líder deve estar atento para que as motivações de seus colaboradores não sejam drenadas e se percam por meio de atitudes e decisões que distanciam o discurso da prática.
Tenha sempre em mente que a responsabilidade de estimular e desenvolver ambientes de trabalho positivos e éticos, em que os profissionais se sintam respeitados em todas as suas dimensões, é compartilhada entre os líderes e os liderados, sendo o líder o administrador do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho em particular e à organização como um todo.
O comportamento do líder tem poder de interferir junto à cultura organizacional, tanto para o bem quanto para o mal.
A liderança é o veículo que promove o engajamento dos indivíduos em busca de laços que aumentem o nível de motivação, e a cultura organizacional é o elemento que dá sustentação e movimento a esta prática.
Assim, líderes e liderados têm a oportunidade de ir além de suas agendas pessoais ou recompensas individuais, em direção ao bem da equipe e da organização.
Portanto, entendemos que os líderes que possuem a clareza de propósito e o alinhamento dos valores em concordância com a organização são fundamentais para desenvolver um ambiente de trabalho positivo, saudável e que alcance resultados estimulantes para todos os envolvidos.
Já não são mais suficientes as relações entre líderes e liderados apoiadas no autoritarismo e nas relações contratuais de chefia e subordinação.
A imposição do status e força para lidar com conflitos não é mais adequada e resulta em desmotivação, desengajamento e baixos resultados, além de causar doenças associadas às atividades laborais como por exemplo a síndrome de burnout.
Sendo assim, o autoconhecimento, a segurança psicológica e a maturidade emocional são ingredientes indispensáveis para a qualidade da relação líder e liderado.
Cabe ao líder gerenciar o entendimento que seus liderados têm a respeito da cultura organizacional e vivenciar plenamente os valores e missão da organização.
A conclusão desse artigo não é destacar o que ainda pode ser feito dentro do campo de estudo sobre liderança, e sim a importância de assumir o protagonismo e colocar em prática os comportamentos que você tanto preza e deseja ver no dia a dia da sua organização.
Você deve aliar tais comportamentos ao seu propósito de vida, uma vez que para inspirar, influenciar e dar sustentação às suas relações, sendo o líder ou liderado, ambos necessitam ter consciência de quais são as suas forças e limitações, para que possam garantir condições adequadas e desempenharem o máximo de seus potenciais.
Claudio Almeida
- Gerir todas necessidades e demandas do RH compreendendo os subsistemas de R&S, T&D, C&S, SMS e DHO;
- Implantar estratégias e ações de recursos humanos, com foco em identificação e engajamento de cultura;
- Estruturar programas de gestão de carreira, desempenho, atração e retenção de talentos, plano de sucessão bem como trilhas de treinamento e capacitação técnica e comportamental;
- Elaborar plano de desenvolvimento organizacional voltada para lideranças e colaboradores, por meio da construção da universidade corporativa;
- Implementar políticas e objetivos de RH, através de planejamento de pessoas, design organizacional e gestão do orçamento;
- Planejar, acompanhar, mensurar e controlar as entregas da área, com foco com foco nas competências e objetivos estratégicos da empresa.
- Escritor do livro: Liderança Virtuosa e Proatividade: O papel mediador da relação líder-liderado
